Kies je outplacementbureau, transitievergoeding, offerte, kosten, groepsoutplacementtraject, outplacementtraject, budget

Outplacement en reïntegratie. Loopbaanbegeleiding voor hoger opgeleiden. Hoger opgeleid en op zoek naar een outplacementbureau? CareerSolution helpt u verder. Pragmatisch en resultaatgericht. CareerSolution heeft een ruime ervaring op het gebied van outplacement voor hoger opgeleiden. Doordat CareerSolution het werkveld van hoger opgeleiden goed kent, is zij in staat hoger opgeleiden optimaal te ondersteunen bij het vinden van een nieuwe en passende functie. CareerSolution is een middelgroot, gerenommeerd outplacement en re-integratiebureau met landelijke dekking in Nederland. Opdrachtgevers zijn zowel organisaties (profit en non-profit) als individuele kandidaten.

Blog -- KiesJeOutplacementbureau.nl
Wat betekenen de nieuwe regels met betrekking tot de transitievergoeding voor uw outplacement?

Het ontslag
Als u ontslagen wordt is het belangrijkste om goed te onderzoeken wat uw rechten zijn. Bent u ontslagen met wederzijds akkoord? Of vindt u het onterecht dat u ontslagen bent? In dat geval kunt u het beste een juridische hulp zoeken. Er bestaan ontslag adviseurs en advocaten op het gebied van arbeidsrecht. Een werkgever moet met een geldige reden komen voor uw ontslag. Voor ontslag op staande voet moet dit een dringende reden zijn.
 

Na het ontslag
Vaak wordt het ontslag geregeld via het UWV werkbedrijf of de kantonrechter. Voor ambtenaren gelden er echter speciale procedures. Via de kantonrechter wordt vaak een ontslagvergoeding meegegeven. Hierbij moet u erop letten dat een ontslagvergoeding voldoet aan de kantonrechtersformule, de vergoeding mag niet lager uitvallen. Deze kunt u online berekenen.
Op het moment dat u buiten uw schuld ontslagen bent kunt u contact opnemen met het UWV-werkbedrijf om in aanmerking te komen voor een WW-uitkering. Ook deze kunt u online berekenen. Het is van belang dat u het recht op een uitkering niet kwijt raakt.
 

Het vervolg
Snel weer een nieuwe baan van is van groot belang als u geconfronteerd wordt met ontslag. Het is daarom raadzaam om outplacement te bedingen bij het regelen van de ontslagvergoeding. De kosten van outplacement zijn fiscaal aftrekbaar voor de werkgever.


Flexibele arbeidsmarkt doorstaat crisis beter

Tegen de verwachtingen in heeft de recessie niet geleid tot patstellingen rondom ontslag tussen werkgever en werknemer. 

In Nederland lijkt men te beseffen dat in het belang van beiden partijen, een flexibele houding nodig is om de crisis te doorstaan. De klappen op de arbeidsmarkt moeten gezamenlijk gedragen worden. De zelfregulerende arbeidsmarkt heeft daarbij geen afdwingende maatregelingen nodig. Sterker nog, aanpassingen in het arbeidsrecht zouden juist conflicten uitlokken in plaats van vermijden. Op het moment dat de positie van een werknemer wordt versterkt doordat je de werkgever en werknemer langer aan elkaar bindt met allerlei verplichtingen, leidt dit alleen maar tot verstarring. Wat wel van groot belang is dat zowel werkgever en werknemer inzien dat het in beider belang is dat de werknemer snel weer een nieuwe passende baan vind. Outplacement en re-integratie zijn hiervoor de meest geschikte instrumenten. De kans op een geslaagd outplacement wordt groter als het draagvlak voor het traject groot is. Door de werknemer zelf te laten kiezen aan de hand van een tevoren vastgesteld budget zal het draagvlak voor outplacement optimaal zijn. 


Als je geconfronteerd wordt met een aankomend ontslag kom je vaak in aanmerking voor een outplacementtraject. Een dergelijk traject helpt jou bij het vinden van een nieuwe baan.

Een outplacement bureau is goeddeels te vergelijken met een loopbaanadviesbureau. Loopbaanadvies helpt je om te bezinnen op je huidige carrière. Echter loopbaanadvies is vaak vrijblijvend en hoeft niet te betekenen dat je van je huidige functie afstapt. Outplacement is vaak onderdeel van een reorganisatie en fungeert als een tussenstap van je huidige baan naar een nieuwe baan. Bij outplacement is het zo dat je niet direct weg hoeft te gaan bij je huidige werkgever: Er wordt een overeenkomst gesloten dat je binnen een gestelde termijn betaald op zoek gaat naar een andere functie. 


Den Haag, 12 april 2011

Als het aan een deel van de tweede kamer ligt wel. Recent is er een wetsvoorstel ingediend waarin wordt voorgesteld om ambtenaren dezelfde rechten en plichten te geven als werknemers van niet overheidsorganisaties. Het gevolg hiervan zal in ieder geval zijn dat de overheid ambtenaren makkelijker kan ontslaan.

Als het aan een deel van de tweede kamer ligt wordt de ontslagprocedure voor ambtenaren eenvoudiger. Recent is er een wetsvoorstel ingediend waarin wordt voorgesteld om ambtenaren dezelfde rechten en plichten te geven als werknemers van niet overheidsorganisaties. Het gevolg hiervan zal in ieder geval zijn dat de overheid ambtenaren makkelijker kan ontslaan.

De reden voor het indienen van dit wetsvoorstel is mede gedaan vanuit het oogpunt van de kosten van het ontslag van ambtenaren. Deze zijn nu bijna twee keer zo duur als bij “normale” werknemers vanwege de uitgebreide procedures die van toepassing zijn op het ambtenaren ontslag. 

Wat zijn nu eigenlijk de verschillen met betrekking tot ontslag tussen ambtenaren en andere werknemers?

 


 Den Haag, 01 april 2011

Vandaag zijn de belangrijkste werkgelegenheidcijfers bekend gemaakt. In deze cijfers die door de Amerikaanse overheid bekend zijn gemaakt zijn ook de banencijfers van de overheid meegenomen. De trends gerapporteerd door achtereenvolgens outplacement bureau Challenger Gray & Christmas, loonstrookverwerker ADP en Trimtabs (verzorgt analyses van inkomstenbelasting) laten volgens specialisten een sterke stijging van de werkgelegenheid zien.

Het blijken vooral de kleinere en middelgrote organisaties te zijn die nieuwe werknemers aannemen. Hieruit blijkt maar weer dat kleinere en middelgrote organisaties de belangrijkste katalysator zijn voor het creëren van werkgelegenheid.

Merkwaardig genoeg zien we bij de overheid in de VS een tegengestelde trend. Hier bereikte het aantal ontslagen een recordhoogte en werd het hoogste aantal werklozen geregistreerd sinds begin dit jaar.

Het is natuurlijk nog niet gezegd dat het op de Nederlandse arbeidsmarkt dezelfde kant uitgaat maar deze cijfers laten wel zien dat ondanks een stijging van de werkgelegenheid ook het aantal ontslagen (in een bepaalde sector) nog kan stijgen. Voor outplacementbureaus in Nederland kunnen beide ontwikkelingen gunstig zijn.

 


De werknemer die maken krijgt met outplacement heeft, heel eigen, gedeeltelijk andere motieven om zich te voorzien van outplacement begeleiding.  Voor alle werkzoekenden geldt dat de huidige hoge werkloosheid dwingt tot een gerichter inspanning, wil men er inderdaad in slagen binnen afzienbare tijd over te stappen. Vooral wanneer men lange tijd niet meer van werkkring veranderd is., voelt men zich onbekend met, en onthand in de huidige arbeidsmarkt staan. De geforceerde situatie van waaruit men zich nu moet gaan oriënteren, kan eveneens een belangrijke handicap gaan vormen wanneer men daarvoor geen goede oplossing weet uit te werken.


Wanneer men als werkgever meent dat een werknemer niet meer goed kan functioneren, is het zinvol om te kiezen voor outplacement. Het inzetten van outplacement heeft voordelen voor zowel werkgever als werknemer. In dit gedeelte worden de voordelen van outplacement voor de werkgever behandeld.


Elk outplacement traject begint met een kennismakingsgesprek. In dit gesprek kan de potentiële outplacementkandidaat zijn wensen en vragen kenbaar maken met betrekking tot het te doolopen outplacement traject.

Nadat zowel werkgever als werknemer zich op de hoogte hebben gesteld van de mogelijkheden die outplacement kan bieden, wordt er enige tijd nagedacht. Over het algemeen heeft de werkgever de bedoeling de arbeidsverhouding met de kandidaat te beëindigen , daarbij overwegend dat outplacement een goed instrument is om een en ander zo soepel mogelijk te laten verlopen. De kandidaat komt echter meestal redelijk aangeslagen op het outplacementbureau. Hij weet sinds kort dat zijn werkgever de bedoeling heeft de arbeidsrelatie te beëindigen en zal dat eerst moeten verwerken. De taak van de outplacementadviseur in deze fase van het outplacement proces is de kandidaat zo nodig psychologische opvang te bieden en hem erop te wijzen dat het accepteren van het door de werkgever aangeboden outplacement ook in zijn eigen belang is. Immers, de outplacementkandidaat heeft maar een belang: zo snel en zo goed mogelijk een andere baan vinden.


Het Burgerlijk Wetboek in Nederland staat het de rechter toe dat bij beëindiging van een arbeidsrelatie aan een van de partijen (in de praktijk meestal de werknemer) verschillende soorten vergoedingen toe te kennen. 

De belangrijkste zijn de vergoeding:
Op grond van kennelijk onredelijk ontslag.
In geval van ontbinding wegens veranderende omstandigheden.
Het komt niet vaak voor maar in sommige gevallen kent de rechter naast een geldelijke vergoeding ook een outplacement toe. De praktijk laat alleen vaak zien dat rechters niet op de hoogte zijn van het belang en het juiste tarief van outplacement omdat de bedragen die hiervoor toegekend worden vaak aan de lage kant zijn.
 

Netwerken is een effectief middel om een baan te verkrijgen maar betekent dit dan dat je moet ophouden met solliciteren op banen die in de krant staan?
Nee, natuurlijk niet, je blijft als outplacement kandidaat zoeken naar banen die officieel aangekondigd staan. Als je als je tijdens je outplacementtraject een vacature vindt, stuur je natuurlijk een zo goed mogelijke brief die je met je loopbaancoach bespreekt. Daarnaast bereid je je op een eventuele uitnodiging voor. Er zijn legio boeken beschikbaar die nuttige informatie bieden bij het schrijven van een goede brief, het maken van een goed cv en het voeren van een goed sollicitatiegesprek. 


Nederland kent een dubbel ontslagstelsel. Een stelsel, het oudste, is civielrechtelijk. Het is vastgelegd in het Burgerlijk Wetboek (bw). En laat beëindiging van een arbeidsverhouding over aan de betrokken partijen. Bij geschil kunnen zij zich wenden tot de civiele rechter.


Voor kandidaten die in aanmerking komen voor outplacement is dit een essentieel vraagstuk dat in het loopbaantraject aan de orde zal komen.

Hoe komen bedrijven aan nieuw personeel? Een groot deel van de vacatures wordt vervuld door medewerkers de al binnen de organisatie werken, of er nauw aan gelieerd zijn. Er is niet veel onderzoek bekend naar dit fenomeen maar Amerikaanse gegevens laten zien dat dit dertig procent of meer van de vacatures is. Zo’n vacature is niet openbaar. Deze is gepubliceerd op het interne netwerk of wordt op een andere manier binnen de organisatie bekend gemaakt.
 

Hoewel outplacement in Nederland steeds vaker wordt toegepast , is weinig naslag werk bekent dat de werkgever houvast kan bieden bij de inzet van outplacementtrajecten.
Deze blog zal daar een bijdrage aan leveren door informatie te publiceren waar werkgevers mee uit de voeten kunnen

Netwerken roept zelden positieve reacties op. Het is in de meeste outplacement trajecten een onderwerp dat veel aan de orde komt maar het komt maar weinig voor dat kandidaten direct enthousiast reageren op een voorstel om effectief te gaan netwerken. Vaak wordt gesteld, netwerken is niets voor mij of ik heb helemaal geen netwerk. Kandidaten hopen vaak op het netwerk van het outplacementbureau maar vergeten vaak dat het zelf netwerken de kansen op een nieuwe baan veel groter maakt. De associaties die netwerken oproept is vaak dat gedoe met kruiwagens, het old boys network en te pas en te onpas visitekaartjes uitdelen. Vaak wordt gedacht ik stuur wel wat meer sollicitaties dan kom ik er ook wel.


De rol van werkervaring wordt in veel sollicitatieprocedures op een rigide manier ingevuld. Door teveel de nadruk te leggen op een passende werkervaring worden veel potentieel goede kandidaten overgeslagen en missen organisaties de instroom van mensen die vanuit een andere optiek de organisatie kunnen versterken. Welke rol speelt dit zou kunnen spelen in een outplacement traject kunt u hieronder lezen.


 Ontslag en outplacement zijn niet zondermeer en altijd aan elkaar gekoppeld. Ontslag kan plaatsvinden zonder outplacement en andersom.


Wanneer kan outplacement toegepast worden?

Wanneer een werknemer de functie die hij op dat moment bekleed niet meer kan behouden dan is het moment aangebroken waarop outplacement van grote toegevoegde waarde kan zijn. Er zijn daarbij de volgende mogelijkheden te onderscheiden:

 


Verschil opzegging arbeidsovereenkomst via UWV WERKbedrijf of via kantonrechte
Bij veel outplacementbureaus is individuele coaching een belangrijk onderdeel van de dienstverlening. Maar wat kan men nu precies verstaan onder coachen?